Dans mon article précédent sur la différence entre interlocuteurs et partenaires, nous avons vu que le partenariat est le Graal du dialogue social. Mais soyons réalistes : parfois, ça ne marche pas.
Vous avez joué la carte de la transparence, vous avez proposé la co-construction, et pourtant, face à vous, le mur reste dressé. Oppositions de principe, tracts agressifs, refus de signer…
Faut-il abandonner ? Non. Faut-il entrer en guerre ouverte ? Surtout pas.
Quand le tango est impossible, il faut changer de musique. Voici comment gérer le blocage syndical sans perdre votre sang-froid, ni votre autorité.
Diagnostic : Pourquoi refusent-ils la main tendue ?
Avant de réagir, il faut comprendre. En tant qu’ancien syndicaliste, je peux vous dire que ce refus est rarement personnel. Il repose souvent sur quatre moteurs internes que vous devez identifier pour ne pas vous braquer inutilement.
A. L’idéologie (dogme)
Pour certaines fractions radicales, le patronat reste « l’ennemi de classe« . Collaborer avec la direction, c’est trahir la cause, c’est se faire « acheter ».
- Le signe : Un vocabulaire guerrier, des positions de principe déconnectées de la réalité économique de votre entreprise.
B. La stratégie électorale (calcul)
Le conflit, ça se voit. Le compromis, c’est discret. À l’approche des élections sociales, certains délégués syndicaux pensent qu’ils doivent « montrer les muscles » pour rassurer leur base.
- Le signe : Une surenchère de revendications et de tracts « victoires » pour des problèmes mineurs.
C. La peur (incompétence masquée)
C’est le cas le moins visible. Des délégués peu formés ou peu sûrs d’eux ont une peur bleue de se faire « embobiner » par une direction techniquement plus forte. L’opposition systématique devient leur carapace de protection.
- Le signe : Un refus de discuter des chiffres, une fuite devant les dossiers techniques, une agressivité défensive.
D. L’opportunisme (calcul personnel)
C’est une infime minorité, mais elle existe et c’est souvent la plus toxique. Ici, le mandat n’est ni une conviction, ni une peur, mais une rente de situation. Le délégué utilise sa protection contre le licenciement pour se permettre des comportements inacceptables ou pour tenter de négocier des avantages personnels (horaires, congés) au détriment du collectif.
- Le signe : Souvent absent sur les dossiers de fond, mais très procédurier dès que l’on touche à sa personne. Adepte des négociations de couloir « donnant-donnant ».
🔍 Le constat de l’expert : Comprendre n’est pas accepter. Mais identifier si votre délégué réagit par peur, par idéologie ou par calcul personnel vous permet de garder votre calme et d’adapter la réponse.
La parade : Devenez un « légaliste impeccable !
Si le syndicat refuse d’être un partenaire (qui partage la souplesse et les gains), il choisit de facto d’être un interlocuteur strict.
Ne le prenez pas en traître. Actez ce choix et adaptez votre management. Votre nouvelle stratégie tient en une phrase : « Vous voulez du formel ? Nous allons appliquer la loi. Toute la loi. Rien que la loi. »
Ce n’est pas une vengeance, c’est une conséquence.
⚠️ Le piège à éviter : L’amateurisme juridique
Soyons francs : beaucoup de managers se sentent démunis face aux syndicats pour une raison simple : ils maîtrisent moins bien les textes que leurs interlocuteurs. Les délégués sont formés en permanence par leurs centrales. Vous, souvent moins.
Si vous décidez d’appliquer la stratégie du « légaliste impeccable », vous n’avez pas le droit à l’erreur. Si vous citez un article de loi inexistant ou si vous interprétez mal une convention collective, vous offrez un bâton pour vous faire battre.
Mon conseil : Ne jouez pas au juriste si vous ne l’êtes pas. Avant de durcir le ton, formez-vous, ou faites-vous assister par un expert qui validera chaque courrier et chaque décision. On ne part pas au front avec des munitions à blanc.
Concrètement, qu’est-ce qui change ?
- Fin de l’informel : Plus de discussions de couloir pour régler un petit souci de planning en 5 minutes. Tout passe par la voie hiérarchique ou les organes officiels.
- Application stricte des horaires : Les réunions de CE ou de CPPT commencent à l’heure et finissent à l’heure. Les heures de délégation sont contrôlées à la minute près (dans le respect de la loi).
- Fin des tolérances : Les petites souplesses accordées par « coutume » (départs anticipés, pauses allongées, usage privé du matériel) sont révoquées ou strictement encadrées par le règlement de travail.
L’objectif : Montrer par l’absurde que le confort du dialogue profitait à tout le monde.
- Pour l’idéologue, la réalité administrative devient pesante.
- Pour l’opportuniste, c’est fatal : la fin de l’informel tue ses privilèges cachés.
Généralement, les lignes bougent quand les délégués réalisent qu’ils ont plus à perdre qu’à gagner dans une guerre de tranchées administrative.
Contournez le filtre : Communiquez en « direct »
Quand le dialogue est bloqué au sommet, le risque majeur est la désinformation de la base. Si vos délégués filtrent ou déforment vos propos, vous devez rétablir la vérité. Ne laissez pas le monopole de la parole aux tracts syndicaux.
- Soyez factuel : Communiquez directement vers l’ensemble du personnel (newsletters, réunions d’information).
- Restez neutre : Ne critiquez jamais les syndicats en tant que tels (c’est juridiquement risqué et contre-productif). Présentez simplement les faits : « La direction a proposé X. Cela n’a pas pu être signé. Voici les conséquences concrètes pour l’entreprise. »
L’effet recherché : Souvent, c’est la pression de la base (les travailleurs qui ne comprennent pas pourquoi le syndicat bloque une avancée) qui fait plier les délégués dogmatiques ou opportunistes.
💡 Le vécu de l’expert : Le retour du boomerang
« J’ai accompagné un DRH face à une délégation syndicale qui refusait obstinément un aménagement d’horaires pourtant favorable aux ouvriers, par pure posture politique.
Nous avons alors appliqué la méthode du “légaliste impeccable”. Nous avons cessé toutes les petites faveurs historiques (notamment sur la flexibilité des congés) pour appliquer strictement le règlement.
Au bout de deux mois, l’ambiance était devenue irrespirable… pour les délégués ! Les travailleurs se plaignaient de cette nouvelle rigidité. La délégation est revenue vers nous : ‘On ne peut pas revenir comme avant ?’.
La réponse du DRH fut parfaite : ‘Comme avant, c’était un partenariat. Si vous êtes prêts à signer l’accord horaires, nous redeviendrons partenaires.‘ L’accord fut signé la semaine suivante.«
Vos questions fréquentes sur le blocage syndical
Devenir "légaliste impeccable", n'est-ce pas du harcèlement?
Absolument pas. Appliquer la loi et le règlement de travail n’est jamais du harcèlement. C’est l’exercice normal du pouvoir de direction. Le harcèlement serait de cibler des individus. Ici, on applique la règle à tous, sans distinction.
Peut-on communiquer directement aux salariés sans passer par le syndicat?
Oui, c’est votre droit (liberté d’expression de l’employeur), tant que vous ne tentez pas de négocier des accords individuels pour contourner la convention collective. Informer n’est pas négocier.
Combien de temps faut-il pour que cette stratégie fonctionne?
Cela dépend de la culture de l’entreprise. Parfois, le choc est immédiat (notamment avec les profils opportunistes qui perdent leurs avantages). Parfois, il faut quelques mois de « rigueur » pour que les masques tombent. L’important est la constance. Si vous cédez une fois, vous perdez votre crédibilité.
La porte reste ouverte, mais le seuil est haut
Face à un blocage, ne devenez jamais l’agresseur. Gardez une posture professionnelle, froide et prévisible.
Votre message implicite doit être clair : « Je préfère être un partenaire constructif. Mais si vous m’y forcez, je serai un patron procédurier redoutable. » C’est souvent dans ce rapport de force assumé que naît le respect mutuel nécessaire au futur dialogue.
Vous êtes face à un mur ?
La situation s’envenime et vous ne savez pas comment doser votre réponse ? Vous avez peur de commettre un impair légal en durcissant le ton, par manque de maîtrise des textes ?
En tant qu’expert en relations sociales, je vous aide à définir la stratégie de « légalisme » adaptée à votre contexte et je sécurise vos démarches pour débloquer la situation sans casser la machine.
👉 Contactez-moi pour un plan d’action d’urgence :
📧 📩 ou pn@nexos.be
📞 +32 (498) 845 929
🌐 www.patricknamotte.be
D’autres articles complémentaires à celui-ci :
- Quel est le rôle des délégués syndicaux ?
- Quelles sont les difficultés normales ou anormales que posent les délégués syndicaux à leur employeur ?
- Quels sont les comportements hors cadre de délégués syndicaux ?
- Quelles sont les causes des dérives comportementales de certains mandataires syndicaux dans les organes de concertation ?
- Quelles sont les conséquences des dérives comportementales de certains délégués syndicaux ?
