| Après quarante années de pratique du dialogue social en Belgique, comme permanent syndical, puis en tant que facilitateur dans les relations sociales ou médiateur agréé, je fais un constat récurrent : les tensions avec les délégués syndicaux ne naissent pas d’un excès de dialogue, mais d’un dialogue mal structuré ou mal outillé. |
Prévenir les tensions : agir en amont plutôt que réparer en crise
Les conflits avec les délégués syndicaux ne surgissent jamais par hasard.
Dans la majorité des situations, ils prennent racine dans des zones grises organisationnelles, des non-dits ou des décisions insuffisamment débattues en amont.
Prévenir les tensions suppose donc de travailler sur la qualité du dialogue social ordinaire, avant que le différend ne se cristallise.
Le rôle stratégique des RH comme tiers régulateur du dialogue social
Les RH, ni arbitres ni parties prenantes
Les RH occupent une position singulière :
Ils ne représentent ni la direction stratégique, ni les organisations syndicales, mais garantissent le cadre, les règles du jeu et la qualité des processus.
Dans les organisations où les tensions sont contenues, on observe toujours le même point commun : une fonction RH qui assume pleinement son rôle de tiers régulateur du dialogue social.
Concrètement, cela implique de :
- clarifier les rôles et périmètres d’intervention,
- sécuriser les échanges,
- prévenir les glissements vers la personnalisation ou la confrontation.
Structurer des espaces de discussion sur le travail (EDT)
💡 Bref focus sur les EDT
Dans ma pratique, les situations les plus stables sont celles où l’entreprise a mis en place de véritables Espaces de Discussion sur le Travail (EDT), c’est-à-dire des lieux distincts de la négociation formelle, permettant aux managers, aux travailleurs et aux délégués syndicaux de discuter du travail réel, de ses contraintes et de ses arbitrages, sans être immédiatement dans une logique de rapport de force.
Lorsqu’ils sont correctement conçus et animés, les EDT produisent trois effets structurants sur le dialogue social, que j’observe de manière récurrente sur le terrain :
- désamorcent en amont de nombreuses tensions,
- évitent que les revendications ne deviennent le seul canal d’expression,
- alimentent une concertation plus mature et plus réaliste.
⚠️ Condition essentielle :
Les EDT ne sont ni des instances de cogestion, ni des lieux de décision, mais des espaces structurés d’élucidation du travail.
Sortir d’un blocage : conciliation, tiers externe ou médiation ?
Lorsque la tension est déjà installée, plusieurs leviers existent.
Ils ne poursuivent pas le même objectif et ne produisent pas les mêmes effets.
Le bureau de conciliation du SPF ETCS
Le recours au bureau de conciliation du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale constitue une voie institutionnelle reconnue.
Avant d’y recourir, il est essentiel de comprendre ce que permet – et ce que ne permet pas – le bureau de conciliation du SPF ETCS :
- intervention encadrée et limitée dans le temps,
- délais parfois significatifs (disponibilités, agendas),
- efficacité ciblée sur le différend en cours.
👉 Utile pour débloquer une situation ponctuelle, mais peu adapté à une analyse approfondie des causes organisationnelles.
La conciliation par un tiers externe (hors SPF)
La conciliation par un tiers, telle que je la pratique, vise un double objectif :
- résoudre le différend concret,
- restituer à l’entreprise une lecture des dysfonctionnements organisationnels ayant généré la tension (sans jugement sur les personnes).
Sur le plan opérationnel, cette forme de conciliation offre des leviers que les dispositifs institutionnels ne permettent pas toujours :
- une plus grande souplesse,
- une rapidité d’intervention,
- une capitalisation organisationnelle immédiate.
👉 C’est souvent un levier décisif pour éviter la répétition des mêmes conflits.
La médiation agréée (SPF Justice)
La médiation agréée est statistiquement efficace.
Sur le plan des résultats, elle constitue l’un des outils les plus performants du paysage belge des relations sociales : dans près de 80 % des cas, elle aboutit à un accord entre les parties.
Mais un point mérite d’être clairement posé :
➡️ sans l’implication du n°1 de l’organisation, la médiation permet de résoudre le différend, sans toujours produire les apprentissages nécessaires pour corriger les causes structurelles.
👉 Le conflit est alors traité comme un événement, pas comme un symptôme organisationnel.
Co-construire des solutions durables avec les délégués syndicaux
La prévention durable des blocages ne relève ni du climat, ni de la bonne volonté : elle repose sur des choix explicites de structuration du dialogue social.
Elle suppose notamment de :
- distinguer concertation, négociation et EDT,
- accepter que certains sujets relèvent du travail réel avant de relever du rapport social,
- sécuriser les processus, pas les positions.
Lorsque ces choix sont assumés, trois invariants se retrouvent systématiquement dans les organisations où la concertation fonctionne dans la durée :
- un cadre clair,
- des espaces différenciés,
- une responsabilité assumée de la direction.
Aide à la décision – Quel levier activer ?
- Situation | Levier le plus pertinent
- Tensions latentes, incompréhensions | EDT structurés
- Désaccord ponctuel | Conciliation par un tiers
- Blocage institutionnel | Bureau de conciliation SPF ETCS
- Conflit cristallisé | Médiation agréée
💡 Conseil du médiateur – retour de terrain
« J’ai souvent vu des entreprises multiplier les réunions formelles, alors que ce qui manquait, c’était un espace pour parler du travail réel. Une fois cet espace créé, les revendications changeaient de nature – et souvent, de ton. »
À retenir
Après quarante ans de pratique du dialogue social, ces constats ne varient pas, quels que soient le secteur ou la taille de l’entreprise :
✔️ Les tensions naissent rarement du dialogue, mais de son absence ou de sa mauvaise structuration
✔️ Les EDT sont un levier de prévention puissant, s’ils sont clairement cadrés
✔️ Conciliation, médiation et bureau de conciliation du SPF ETCS n’ont ni le même rôle, ni le même impact
✔️ Sans apprentissage organisationnel, les conflits reviennent
Questions fréquentes pour prévenir et résoudre les blocages syndicaux
Blocage avec des délégués syndicaux : quel mode de régulation choisir, et quand ?
L’objectif est de rétablir un cadre de dialogue et de choisir le bon levier (conciliation SPF, conciliation par un tiers ou médiation agréée), selon le niveau de cristallisation.
Quelle différence entre bureau de conciliation SPF ETCS, conciliation par un tiers et médiation agréée ?
La conciliation par un tiers est plus souple et peut, dans une approche évolutive, traiter le différend et fournir un retour sur le fonctionnement de l’organisation.
La médiation agréée vise un accord volontaire, très efficiente, mais n’assure pas toujours l’apprentissage organisationnel sans implication du n°1.
Les EDT servent-ils vraiment à prévenir les tensions ?
Ils réduisent la probabilité que la délégation syndicale devienne le seul canal d’expression des irritants.
🎯 Quand le dialogue social se fige
Face à un blocage avec des délégués syndicaux, le risque est une escalade relationnelle et une perte durable de confiance.
👉 J’interviens via une conciliation structurée, une facilitation ciblée ou une médiation agréée, pour rétablir un cadre de dialogue fonctionnel, sécuriser les acteurs et identifier les leviers d’évolution organisationnelle.
🤝 Un échange exploratoire permet souvent de clarifier rapidement la situation, avant que le blocage ne s’installe.
| Les informations reprises dans cet article sont fondées sur le droit belge en vigueur et la jurisprudence disponible au moment de la rédaction. Chaque situation doit faire l’objet d’une analyse spécifique tenant compte du statut exact du travailleur, du cadre conventionnel applicable et du contexte factuel. |
