
Préambule
Dans le système belge, la grève – malheureusement ponctuellement accompagnée de la séquestration de dirigeants – semble être l’expression conflictuelle majeure et paroxystique du conflit. Nous ne pouvons que constater que notre modèle de concertation présente quelques qualités puisque, chez nos voisins français notamment, outre les comportements évoqués ci-avant, le conflit social peut par exemple aboutir à des menaces de type terroriste par des collectivités en grève (par ex la menace de déverser 500 litres d’acide chlorhydrique dans la Meuse en mars 08).
L’objet des différents types de mouvements sociaux peut relever d’aspects qualitatifs et/ou quantitatifs dans les conditions de travail, dont la revendication salariale, mais également de la dégradation des rapports sociaux, de la sauvegarde de l’emploi, d’une situation particulière, etc.
Ces manifestations – quelle qu’en soit la nature et l’intensité –auront un impact sur la production, l’image de l’entreprise auprès de son actionnariat, de son personnel, de la clientèle, voire même sur la poursuite du mandat de certains managers.
Cette question ne saurait être complète s’il n’y était signalé que la grève constitue un droit tant dans les législations internationales que belges. A l’exception des militaires ou de grèves jugées abusives (motifs futiles, grèves accompagnées de faits tels que la violence ou la déprédation, etc.), la participation à une grève, y compris l’organisation de piquets de grève, n’est pas, par essence, un acte répréhensible.
Enfin, nous conclurons en signalant qu’il est courant, au terme d’une action de grève, de voir émerger une revendication du paiement des salaires de cette période par l’employeur. S’il convient en premier lieu d’objectiver la responsabilité de l’entreprise dans ce qui a occasionné le mouvement du personnel, il est tout aussi impératif d’envisager l’impact que pourrait avoir une telle sortie de conflit sur les relations futures.
Au-delà des normes de droit, qui ne constituent qu’un moyen et non une fin, qu’il faut respecter, certains comportements s’avèrent plus efficients que d’autres. Nous allons tenter d’en cerner les grandes lignes par l’examen de questions pratiques, de terrain.
*****
Les questions traitées ici sont les suivantes:
A partir de quel moment les organisations syndicales peuvent-elles déclarer une grève? Est-ce que les grévistes doivent suivre un processus préalable?
Dans la pratique, même lorsqu’il existe des règles de ce type, celles-ci sont appliquées en entreprise de façon tout à fait variable et, sauf exception particulière, il n’existe pas de système qui sanctionne le non-respect de ces processus. La façon dont ceux-ci sont mis en œuvre est liée pour l’essentiel aux éléments du contexte spécifique, à la culture du secteur ou locale, à la qualité du dialogue entre les interlocuteurs et enfin, aux personnalités en présence tant du côté de l’entreprise que de l’organisation syndicale.
Concrètement, sur le terrain, une grève peut être annoncée et débuter à tout moment.
Quand peut-on dire que toutes les voies de la concertation ont échoué?
De plus, certains secteurs ont parfois créé des instances spécifiques régionales voire sous régionales.
Les voies de la concertation – formelles et informelles – n’ont pour seules limites que celles de la bonne volonté et de la créativité des interlocuteurs.
Quel que soit le moment, l’organe, le processus – formel ou informel -, toutes les voies de la concertation ont échoué lorsqu’une des parties a décidé de mettre un terme au dialogue et/ou de privilégier « l’action » à la négociation, ce qui peut être le fait tant de représentants du personnel que de représentants de l’entreprise.
Faut-il un vote à la majorité des travailleurs avant de lancer une action de grève?
Dans la majorité des cas, il est d’usage – mais pas impératif – de procéder à une consultation du personnel concerné avant de lancer une action de grève régulière voire sauvage.
En l’absence de normes conventionnelles, les délégués syndicaux sonderont formellement (referendum) ou informellement la base en vue de s’assurer que l’appel à la mobilisation sera suivi d’effet, à peine de perdre la face. Généralement, ils agiront de concert avec les permanents syndicaux qui devront, en cas de grève, la faire reconnaître par leurs instances.
En substance, il peut être considéré que les actions de grève ne seront lancées que si les représentants des travailleurs ont la (quasi) certitude que l’action sera suivie par une majorité de travailleurs.
Pourquoi est-ce que les personnes partent en grève?
L’échec de négociations, ou l’absence de négociation, induit l’affrontement où le rapport de force entre les parties s’exprime pleinement. En effet, quelles que soient les responsabilités de chacune d’elles, le conflit cristallise un déficit en matière de communication et de dialogue réel voire parfois un manque de reconnaissance ou de respect mutuels.
On ne peut passer sous silence que la grève peut aussi être l’expression d’une réaction face à une situation où il n y a pas –ou plus – de marge de manœuvre ou suite à un évènement soudain, brutal et irrévocable qui touche l’entreprise (ex. fermeture).
Force est de constater que la grève constitue un échec car elle cause un préjudice aussi bien à l’employeur qui la subit, qu’au travailleur, qui au lieu de son salaire, touchera une indemnité nettement inférieure à celui-ci.
Faut-il toujours capituler en cas de menace de conflit collectif en vue de préserver à tout prix la paix sociale?
L’attitude à adopter sera déterminée en fonction de la probabilité de passage à l’acte et du contexte spécifique des acteurs en présence. Dans cette situation, l’entreprise pourra difficilement ignorer les conséquences de l’exécution de cette menace sur sa viabilité économique à court, moyen et long terme.
Cette viabilité économique s’évalue bien sûr en termes de conséquences directes du conflit collectif – image, ralentissement ou arrêt du service ou approvisionnement de la clientèle – mais également en termes de conséquences, en général différées, de l’application du contenu des accords conclus, l’exemple type étant ici les coûts directs et indirects induits par exemple par une évolution des conditions de travail ou une hausse salariale, quelle qu’en soit la nature.
Tenant compte de ces éléments, chaque situation fera l’objet d’une réaction spécifique.
Les délégués menacent d’une grève pour le lendemain. Est-ce légal?
Cela étant, quand bien même l’illégalité serait établie, dans ce contexte spécifique – préavis de grève pour le lendemain –sauf à aboutir à une autre issue négociée, il est peu probable que quiconque puisse matériellement s’y opposer.
D’une façon générale, le droit belge reconnaît implicitement la liberté de grève sans cependant avoir créé un droit de grève.
En revanche, sur le plan international, la Charte sociale européenne, ratifiée par la Belgique, doit être considérée comme l’assise du droit de grève dans notre pays dans le respect des conventions collectives conclues en l’espèce. La grève demeure l’expression ultime du rapport de force entre l’employeur et les travailleurs.
La grève reconnue par les organisations syndicales – le contraire étant rarissime – permettra aux grévistes de maintenir leurs droits en matière de sécurité sociale et de percevoir normalement l’indemnité de grève.
Force est de constater que l’employeur est juridiquement et opérationnellement assez démuni face au phénomène de la grève. D’où la nécessité de conduire une politique et un dialogue sociaux – proactifs, ouverts et dynamiques – pour éviter le risque de paralysie de son entreprise. Mieux vaut un accord négocié qu’une grève!
Les délégués demandent à être libérés de leur activité productive pour participer à un piquet de grève dans une autre entreprise. Comment réagir?
Les avis divergent sur la suite à donner à cette demande.
Les pragmatiques diront que l’employeur, par opportunisme, peut avoir intérêt à accéder à la demande des délégués et à imputer cette absence sur leur crédit temps; A l’opposé, certains doctrinaires rejetteront la demande, quel qu’en soit le coût.
Une solution de compromis consiste, tout en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, à s’accorder pour imputer l’absence sur les jours de repos compensatoires ou de congés légaux.
Qu’entend-t-on par requête unilatérale de l’employeur devant une juridiction civile en cas (de menace) de grève?
Sans se prononcer sur le fond du litige, le président est sollicité pour décréter des mesures provisoires et urgentes en vue de garantir ou de rétablir l’exercice de certains droits de l’employeur (ex. droit de propriété, accès à l’entreprise, …) notamment par l’interdiction de piquets de grève.
En cas de recevabilité, l’ordonnance s’accompagne d’astreintes qui pourront être infligées aux contrevenants. La jurisprudence et la doctrine sont divisées sur le sujet selon que l’on accorde une prééminence au droit de grève, au droit du travail ou au droit de propriété.
Quand l’employeur a-t-il intérêt à faire usage de la procédure de requête unilatérale?
Les organisations syndicales, ainsi privées d’un de leurs principaux moyens d’action lors de mouvements sociaux, perçoivent ces procédures comme des tentatives de limitation du droit de grève.
Cela étant, la grève – et ses composantes – ou la requête unilatérale constituent toutes deux des tentatives d’amélioration de la position d’une catégorie d’intervenants dans le conflit, dans le rapport de force qui est en cours.
La requête unilatérale, comme son nom l’indique d’ailleurs, a pour caractéristique de ne donner suite qu’à la position d’une seule catégorie d’intervenants et le cas échéant, d’aboutir à une décision qui s’impose aux autres, en dehors de toute concertation, mettant ainsi à mal, parfois pour longtemps, ce processus qui est pourtant indispensable au fonctionnement de notre système de relations sociales.
Tenant compte de ces conséquences, ce type de procédure ne devrait être entrepris que de façon exceptionnelle, lorsque tous les autres moyens de concertation ont effectivement été tentés.
Que prévoit le «gentlemen’s agreement» conclu entre la FEB et les organisations syndicales représentatives en 2002?
En substance, ce protocole réaffirme la valeur ajoutée de la concertation à tous les niveaux, et de la paix sociale, propres au modèle social belge. Du côté patronal, il est recommandé d’éviter le recours à des procédures judiciaires aussi longtemps que tous les moyens de concertation n’auront pas été épuisés. En contrepartie, il est notamment demandé aux travailleurs de respecter les procédures de concertation et de conciliation prévues en cas de conflits sociaux.
Dans l’entreprise, comment gérer un conflit ouvert entre organisations syndicales?
Ces conflits peuvent relever de la simple compétition entre organisations ou porter sur des lectures idéologiques différentes, sur des divergences quant aux positions à défendre ou la manière de les défendre et plus simplement encore, être d’ordre personnel.
D’une façon générale, l’attitude des représentants de l’entreprise à l’égard de représentants du personnel ou d’une organisation syndicale n’est pas neutre. En effet, toute atteinte ou privilège, l’opposition de principe mais aussi la complaisance ou la coopération extrêmes, réels ou perçus comme tels, peuvent susciter l’émergence d’éléments contestataires, un durcissement des positions, une surenchère et ce, dans le chef des personnes concernées ou de leurs concurrents.
Pour limiter au maximum ces risques, et spécialement lorsqu’il y a conflit entre les organisations syndicales, il convient de veiller – comme en tout temps – au respect des droits et devoirs réciproques mais aussi de conserver une attitude neutre par rapport aux problèmes qui ne concernent pas l’entreprise.
Un employeur peut-il licencier des travailleurs pour leur participation à une grève?
Qu’est-ce qu’une grève sauvage?
Pour être complet, la grève régulière est une action qui répond aux critères suivants: respect des procédures conventionnelles et/ou d’une clause de paix sociale lorsqu’elles existent, ainsi que la reconnaissance de la grève par une organisation syndicale représentative.
La grève irrégulière correspond à la situation où les deux premiers critères cités ci-avant ne sont pas respectés.
Enfin, en l’absence d’un événement particulier qui peut parfois expliquer une réaction émotionnelle (par exemple, l’agression d’un collègue de travail par un client dans les transports en commun), la grève sauvage constitue très souvent le symptôme d’une situation ou les problèmes ne sont entendus et/ou gérés ni par les représentants de l’entreprise, ni par les représentants du personnel.
La grève est-elle légale?
En dehors du droit social international, la législation belge a reconnu indirectement le droit de grève qui n’est d’ailleurs plus contesté dans notre cadre juridique actuel. La déclinaison du concept selon la nature de la grève (professionnelle, politique ou de solidarité) ou selon leur mode de déclenchement (sauvage, régulière ou irrégulière) devient obsolète à la lumière de la jurisprudence et de la doctrine.
En revanche, en fonction des méthodes utilisées (violence, destruction, …) et en des circonstances spécifiques, les participants s’exposent à des sanctions civiles (ex. licenciement) voire pénales.
Qu’est-ce au juste que le droit de grève?
Par ailleurs, la Charte sociale européenne et le pacte de l’ONU sur les droits économiques, sociaux et culturels – introduits dans le droit belge – affirment en termes généraux le droit de grève.
A l’exception des militaires ou de grèves jugées abusives (motifs futiles, grèves accompagnées de faits comme la violence ou la déprédation, etc.), la participation à une grève, y compris l’organisation de piquets de grève, n’est pas un acte répréhensible.
Dans quelles circonstances (contexte) peut-on parler d’un abus du droit de grève? Dans cette éventualité, l’employeur peut-il licencier (pour faute grave?) la ou les travailleur(s)?
Il en résulte que l’employeur a tout intérêt à examiner factuellement et objectivement l’exercice du droit de grève dans le chef des grévistes; il devra le replacer dans son contexte, sans occulter ses responsabilités voire ses fautes éventuelles. En guise d’orientation, la jurisprudence a considéré que les comportements suivants ne sont pas couverts par le droit de grève:
- une grève dont l’impact est disproportionné par rapport à l’objectif;
- un mouvement qui s’accompagne de dégradations, destructions, vols ou voies de
fait; - une grève dont la finalité vise à nuire gravement et porte préjudice à l’entreprise.
Dans son intérêt, l’employeur qui envisagerait de renvoyer un ou plusieurs travailleur(s) gréviste(s) devrait faire preuve de la plus grande circonspection en la matière et, dans tous les cas, prendre avis auprès d’un expert, ce d’autant plus s’il compte procéder à un licenciement pour faute grave.
Que faire en cas d’occupation d’entreprise consécutive à une grève?
Néanmoins, les mesures suivantes constituent les premiers réflexes indispensables:
- mettre en place et organiser matériellement une cellule de crise à laquelle participeront les experts internes ou externes pertinents (juristes, techniciens, etc.);
- examiner toutes les questions relatives à la mise en sécurité des personnes, des installations, des biens matériels et immatériels;
- inventorier et gérer les moyens d’information et de communication dont les médias, l’internet, etc.;
- assurer les relations avec l’encadrement, les non-grévistes, les grévistes, les structures de l’entreprise et l’ensemble de ses partenaires;
- rechercher des solutions de remplacement dans tous les domaines où cela est possible et nécessaire.
Outre ces réactions de base, il est impératif de rétablir et/ou d’entretenir la communication entre toutes les parties.
Qu’est-ce qu’un lock-out et pour quelles raisons les employeurs n’y ont–ils plus recours?
Le parallélisme, notamment sur le plan juridique, avec la grève ne peut ici être nié. La cour de cassation a cependant donné une portée plus restrictive au lock-out qu’à la grève. En d’autres termes, le lock-out ne peut être décidé qu’en cas de force majeure ou pour des manquements conséquents aux obligations contractuelles des travailleurs (exception d’inexécution).
Cette «arme» faisant partie de la stratégie patronale est devenue au fil du temps désuète notamment en raison de son insécurité juridique (risque de devoir payer des dommages et intérêts) et de l’émergence de la procédure en référé (requête unilatérale).
L’indemnité de grève est-elle limitée dans le temps? Comment décide-t-on des montants de l’indemnité de grève?
Le montant varie en fonction de la durée de la grève et est actuellement – par semaine – de 150€ à partir du 1er jour de grève, 175€ à la 2ème semaine, 207,5€ à la 5ème et 227,5€ à partir de la 9ème semaine (05/2017).
Ces montants s’appliquent aux affiliés d’une majorité de centrales et sont payés aux personnes qui sont syndiquées depuis plus de 6 mois, occupées à temps plein et au prorata du nombre de jours de grève.
Il semble que dans certaines circonstances particulières, les organisations syndicales – de façon isolée ou en se concertant – majorent ces montants.
Les journées de grève – reconnues par au moins un syndicat représenté au Conseil National du Travail (CNT) – sont assimilées à des journées de travail pour le calcul du pécule de vacances et pour la détermination du nombre de journées de vacances.
Les piquets de grève sont-ils illégaux? Peuvent-ils empêcher un travailleur de se rendre à son travail?
Du côté patronal, il sera argué que la symétrie entre droit de grève et droit au travail est rompue. Les organisations syndicales rétorqueront que les piquets de grève font partie de l’exercice normal du droit de grève.
La jurisprudence reflète cette fracture entre les acteurs. Les uns considèrent qu’empêcher par des moyens humains et/ou matériels l’accès à l’entreprise peut constituer un exercice anormal du droit de grève et portent dès lors atteinte aux droits civils de l’employeur. D’autres, par contre, estiment que dans certaines limites (absence de voies de fait) les piquets de grève peuvent être tolérés et ne sont dès lors pas constitutifs d’un exercice anormal du droit de grève.
Qui paie les astreintes dues en cas d’actions menées devant les tribunaux par un employeur contre des grévistes?
L’astreinte est une condamnation au paiement d’une somme d’argent en cas de non-respect de la décision judiciaire intervenue. Il s’agit d’une amende imposée à la personne – représentant syndical ou non – et doit donc être payée à titre individuel.
Cette issue est rare parce que:
- l’action s’arrête très souvent une fois l’ordonnance signifiée;
- l’ordonnance est rarement exécutée par l’entreprise;
- dans les situations exceptionnelles de poursuite des faits et d’exécution de l’ordonnance, il n’est pas exclu que les organisations syndicales assument la prise en charge des astreintes.
Sans qu’il n’existe de normes en la matière, leur montant est généralement très important et, selon la jurisprudence, varie de 250€ par personne par jour à … 12.500€ par personne et par infraction!
La menace d’exécution de sanctions de ce type a – la plupart du temps – pour effet de paralyser la grève quasi-immédiatement.
Les grévistes commettent des dégradations, je fais quoi?
En cas de dérapage, il convient de rappeler ce principe et, au besoin, de recourir aux forces de l’ordre.
Si malgré ces initiatives, des dégradations ont lieu, le constat par l’autorité adéquate de celles-ci et de l’identité des personnes qui les occasionnent permettra d’en demander réparation en justice.
Au terme d’un conflit, il est cependant fréquent que l’accord final entre les parties comporte un engagement à ne pas recourir à ce type de procédure.
Quid de la liberté et du droit de grève face à la liberté du travail?
En effet, certains conflits collectifs d’envergure, médiatisés, attisent les esprits quant au constat que les non-grévistes demeurent dans l’incapacité d’aller travailler (piquets de grève) et que les forces de l’ordre demeurent passives (sauf voies de fait).
En l’espèce, si on accorde une égale valeur aux deux droits qui se télescopent, il ne peut être nié que les non-grévistes sont entraînés dans un conflit collectif contre leur volonté et subissent à ce moment-là une perte salariale.
Cela étant, ils bénéficieront également des avantages qui auront, le cas échéant, été obtenu suite à l’action de grève.
En matière de grève, quelles actions sont légales, quelles actions ne le sont pas?
Dans le domaine des transports, les usagers peuvent-ils réclamer des dédommagements aux grévistes?
Théoriquement, même s’il a subi un préjudice qu’il ne faut pas sous-estimer, l’usager n’a malheureusement que peu de moyens pour réclamer un dédommagement aux grévistes. Comment d’abord les identifier? Assigner les syndicats ne peut être envisagé car ils n’ont pas la personnalité juridique.
Une action contre leur employeur s’avère également très hasardeuse dans la mesure où celui-ci invoquera la force majeure.
Nonobstant ce qui précède, une action a été entamée, il y a quelques années, à l’initiative d’un avocat bloqué avec des milliers de passagers (en 2007, 26000 passagers) à l’aéroport de Zaventem consécutivement à une grève sauvage du service des pompiers du site. Cette action est toujours en cours (05/2017) et c’est avec intérêt que l’on prendra connaissance du jugement qui sera rendu en l’espèce.
Quelle sanction peut être infligée à un travailleur qui participe à une grève sauvage ou spontanée?
Les prestations qui ne sont pas effectuées ne sont pas, en principe, rémunérées.
Cela étant, certains fonds de sécurité d’existence conditionnent l’intégralité du paiement de certaines primes à l’absence de grève.
Est-ce que je dois rémunérer les représentants du personnel pour le temps qu’ils ont consacré à un piquet de grève ou une grève?
S’il convient en premier lieu d’objectiver la responsabilité éventuelle de l’entreprise dans ce qui est à l’origine du mouvement du personnel, il est tout aussi impératif d’envisager l’impact que pourrait avoir une telle sortie de conflit sur les relations futures.
Sauf impair manifeste de la part de la direction ou de la hiérarchie, sous peine d’encourager la récidive, il est préférable de s’en tenir au principe des 4 P – pas presté, pas payé (Robert Wauters) – et ce, y compris pour les représentants du personnel.
Que puis-je faire en cas d’arrêt de travail? Puis-je sanctionner les délégués qui n’auraient pas averti au préalable de l’arrêt de travail?
Les entreprises ayant un bon climat social – c’est-à-dire où la communication, le dialogue, le respect réciproque, la transparence font partie des valeurs de l’entreprise et sont concrétisées – ne devraient normalement pas être confrontées à ce type de situation.
Concrètement, il conviendra après avoir établi un diagnostic le plus objectivement possible de renouer le dialogue – directement ou via un tiers – avec les permanents syndicaux concernés. S’il appert à l’examen factuel que les délégués ou certains d’entre eux ont agi intempestivement et sans raison objective, il conviendra de stigmatiser cette attitude par écrit.
L’application d’une sanction prévue par le règlement de travail (blâme, mise à pied, …) ne pourrait être envisagée que si le dossier patronal ne présente aucune faille. La prudence et le discernement s’imposent en tout état de cause en vue notamment de ne pas réactiver le mouvement.
Articles co-élaborés avec Roland Gits et
publiés initialement dans L’Echo