| Le mandat du délégué syndical et ses modalités de désignation sont des étapes charnières. Fort de mes 40 ans d’expérience, ayant vécu le dialogue social comme permanent syndical, puis comme médiateur agréé ou facilitateur en relations sociales, je vous livre les clés pour sécuriser cette architecture et en faire un levier d’évolution. |
L’architecture légale et conventionnelle de la délégation syndicale
La compréhension du mandat de délégué syndical et sa durée impose de distinguer d’emblée cet acteur des autres représentants du personnel que sont les membres du conseil d’entreprise (CE) ou du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT).
Contrairement à ces derniers, dont l’existence est scellée par des lois (lois de 1948 et de 1996), la délégation syndicale est un organe de nature conventionnelle.
La convention collective de travail n° 5 : le socle de référence
Le cadre général est défini par la convention collective de travail n° 5 (CCT n° 5) du 24 mai 1971, conclue au sein du Conseil national du travail (CNT). Cette CCT constitue une « convention-cadre ». Elle n’installe pas de délégation syndicale d’office, mais elle fixe les principes essentiels que les commissions paritaires sectorielles doivent respecter lors de l’élaboration de leurs propres accords.
L’article 1er de la CCT n° 5 souligne que les modalités d’application doivent être précisées par les secteurs, ce qui explique la grande diversité de règles selon que l’on se trouve par exemple dans la construction, le textile ou le secteur non-marchand. Cette nature conventionnelle signifie que le mandat est intrinsèquement lié à l’affiliation syndicale et à la reconnaissance de l’organisation syndicale par l’employeur.
Différence entre élection et désignation
Une méprise fréquente dans les PME consiste à assimiler le processus de désignation du délégué syndical aux élections sociales en Belgique. L’analyse des mécanismes de désignation révèle une distinction fondamentale :
- Le conseil d’entreprise (CE) et le CPPT : Les membres sont élus par l’ensemble des travailleurs de l’entreprise (syndiqués ou non) au terme d’une procédure électorale rigoureuse organisée tous les quatre ans.
- La délégation syndicale : En règle générale, les délégués ne sont pas élus par leurs pairs, mais désignés directement par leur organisation syndicale représentative (CSC, FGTB ou CGSLB).
Cependant, la CCT n° 5 laisse la liberté aux secteurs de prévoir un scrutin. Dans certains secteurs spécifiques, des élections peuvent être organisées pour départager les candidats, mais cela reste une exception conventionnelle et non une règle légale. Pour l’employeur, cette distinction est capitale : il ne gère pas un scrutin, mais il reçoit une notification de désignation par courrier recommandé.
Les conditions d’installation et de franchissement des seuils
L’installation et le maintien du mandat de délégué syndical dépendent de conditions de seuils d’emploi. L’article 7 de la CCT n° 5 précise qu’une délégation syndicale doit être instituée lorsqu’une ou plusieurs organisations syndicales en font la demande formelle au chef d’entreprise.
La notion de seuils d’occupation
Contrairement aux CE (100 travailleurs) et CPPT (50 travailleurs), les seuils pour la délégation syndicale varient selon les secteurs.
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Secteur (commission paritaire) exemples |
Seuil minimum de travailleurs | |
| Construction (CP 124) | 30 ouvriers en moyenne | |
| CPAE (CP 200 – Employés) | 25 employés en CDI + quorum de syndiqués | |
| Non-Marchand (CP 332) | 15 personnes physiques en moyenne | |
| Textile (CP 120) | 30 ouvriers en moyenne |
Il est crucial de noter que si l’employeur n’a pas l’obligation d’initier la mise en place, il ne peut pas s’y opposer si les conditions sectorielles sont remplies. Pour approfondir les risques liés au non-respect de ces procédures, il est utile de consulter la procédure de licenciement d’un délégué afin de comprendre l’importance de la protection liée au statut.
La demande formelle d’installation
La procédure d’installation suit généralement un calendrier strict, notamment en CP 332 ou en CP 329.02 :
- Envoi d’un recommandé : L’organisation syndicale envoie une demande d’installation, avec copie au président de la commission paritaire pour activer la protection des candidats.
- Vérification de l’accord du personnel : Dans certains secteurs, l’employeur dispose de 14 jours pour demander la preuve que la majorité des travailleurs soutient la création d’une délégation.
- Affichage et information : L’employeur doit informer le personnel de la demande dans les 30 jours.
- Notification des délégués : Les noms des délégués effectifs et suppléants sont communiqués officiellement.
Les critères d’éligibilité : Qui peut devenir délégué ?
Pour que la désignation délégué syndical soit valide, le travailleur choisi doit répondre à des critères d’éligibilité définis au niveau de la commission paritaire. Si un candidat ne remplit pas ces conditions, l’employeur peut contester la désignation.
Conditions d’ancienneté et d’âge
L’ancienneté est un critère de stabilité permettant de s’assurer que le délégué possède une connaissance suffisante de l’unité technique d’exploitation.
- Ancienneté dans l’entreprise : Elle varie de 6 mois (CP 332) à 2 ans (CP 120) ou 12 mois consécutifs (CP 200).
- Ancienneté dans le secteur : Certains secteurs l’exigeaient, mais cette condition s’assouplit (supprimée dans le textile en 2024).
- Âge : Le seuil est généralement fixé à 18 ans ou 21 ans à la date de l’installation.
Affiliation et droits civiques
Le délégué doit impérativement être affilié à l’organisation syndicale qui le présente. En outre, il doit jouir de ses droits civils et politiques. Les conditions de nationalité se sont assouplies : il suffit d’être ressortissant de l’UE ou de posséder un permis de travail valide.
L’exclusion impérative du personnel de direction
Un critère de rejet absolu concerne les fonctions de direction. Le délégué syndical ne peut faire partie du personnel de direction, défini comme les personnes chargées de la gestion journalière et disposant d’un pouvoir de représentation de l’employeur. Un délégué qui accéderait à une telle fonction perdrait immédiatement son mandat pour cause d’incompatibilité radicale.
Le mandat délégué syndical durée : principes et renouvellement
La durée du mandat structure la stabilité du climat social sur le long terme.
La règle des quatre ans
L’article 16 de la CCT n° 5 est explicite : les commissions paritaires fixent la durée du mandat, laquelle ne peut excéder quatre ans. Dans la pratique, la quasi-totalité des secteurs s’alignent sur le cycle quadriennal des élections sociales.
Cette durée permet une continuité dans les négociations de CCT d’entreprise et le suivi des dossiers complexes de transformation ou de restructuration.
Le mécanisme du renouvellement mandat
Le mandat est renouvelable. Deux modalités de renouvellement coexistent :
- Le renouvellement tacite : À l’échéance des 4 ans, si aucune démarche n’est entreprise, la délégation en place est souvent considérée comme reconduite automatiquement pour une nouvelle période de 4 ans.
- La nouvelle désignation : Le syndicat peut choisir de modifier la composition de la délégation en notifiant une nouvelle liste.
La fin anticipée du mandat
Le délégué syndical peut voir son mandat prendre fin à tout moment pour des raisons liées à sa relation avec son organisation.
| Motif de fin de mandat | Modalité de mise en œuvre |
| Retrait du mandat | À la requête de l’organisation syndicale qui l’a présenté. |
| Démission volontaire | Le délégué informe son employeur et son syndicat par écrit. |
| Départ de l’entreprise | Fin du contrat de travail (pension, démission, licenciement). |
| Incompatibilité | Promotion vers une fonction de direction ou de cadre exclu. |
| Désignation “frauduleuse” | Annulation par un tribunal en cas d’abus de droit. |
La protection liée au mandat : un enjeu de gestion des risques
La désignation active immédiatement une protection spécifique contre le licenciement. Cette protection est la contrepartie nécessaire à l’exercice libre de ses missions de revendication sociale.
Les limites de la protection
Le délégué n’est pas « intouchable ». Il peut être licencié pour deux motifs :
- Le motif grave : Faute rendant toute collaboration immédiate et définitive impossible.
- Raisons économiques ou techniques : Sous réserve d’un accord préalable de la commission paritaire.
Pour une vision exhaustive des droits et devoirs, une analyse de vos CCT sectorielles peut aider à définir le cadre de travail quotidien du délégué sans entraver la productivité de l’entreprise.
Sanctions en cas de licenciement abusif : le risque des 8 ans
L’employeur qui ne respecterait pas la procédure de licenciement s’expose au paiement d’une indemnité forfaitaire substantielle. Selon la CCT n° 5, cette indemnité est égale à un an de rémunération brute.
Il est toutefois impératif de souligner que dans certaines circonstances, l’ardoise peut être bien plus lourde. Si le délégué syndical exerce également les missions du CPPT (en l’absence de cet organe) ou est candidat aux élections sociales, il tombe sous le régime de la Loi de 1991. En cas de licenciement irrégulier et de refus de réintégration par l’employeur, l’indemnité cumulée – comprenant la partie fixe (2 à 4 ans de salaire selon l’ancienneté) et la partie variable (rémunération restant à courir jusqu’à la fin du mandat) – peut atteindre l’équivalent de 8 ans de rémunération.
Outil d’aide à la décision : checklist de réception d’une désignation
Face à une notification, le DRH doit procéder à un audit de conformité immédiat.
| Étape de vérification | Point d’attention |
| Forme de l’envoi | Est-ce un courrier recommandé? |
| Condition d’ancienneté | Le travailleur a-t-il atteint le seuil sectoriel? |
| Catégorie professionnelle | Le candidat appartient-il au personnel de direction? |
| Période de préavis | Le travailleur est-il en train de prester un préavis? |
| Calcul du nombre de mandats | Le nombre notifié correspond-il à l’effectif actuel? |
💡 Conseil du médiateur
Dans ma carrière de 40 ans, j’ai souvent vu des dirigeants de PME se sentir “piégés” par la désignation d’un collaborateur qu’ils s’apprêtaient à licencier. Un cas fréquent est la désignation dite ‘opportuniste’ : “On a désigné Marc parce qu’on savait que la direction allait fermer son service le mois prochain”.
Dans une telle situation, la réaction doit être calme et juridique. Si vous pouvez prouver que la désignation détourne le droit de sa finalité pour n’en faire qu’un bouclier individuel, le tribunal peut prononcer la nullité pour abus de droit. Mais attention, la preuve est ardue. Mieux vaut prévenir par une gestion saine du climat social.
FAQ : Tout savoir sur le mandat du délégué syndical
Comment est désigné un délégué syndical en Belgique?
Quelle est la durée du mandat d'un délégué syndical?
Quels sont les critères d'éligibilité pour ce mandat?
Stabiliser le dialogue par la maîtrise du cadre
Cette fiche pratique démontre que le mandat n’est pas une simple formalité, mais un engagement contractuel fort pour une durée type de quatre ans. La maîtrise des critères d’éligibilité du délégué syndical est indispensable pour éviter les contentieux financiers majeurs. Une délégation bien installée, sur des bases incontestables, est le garant d’un dialogue social mature.
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