Vos politiques internes, des alliées pour gérer le conflit en entreprise
Face à un conflit en entreprise, un manager peut parfois se sentir démuni, voire isolé, cherchant la bonne posture à adopter. Pourtant, il dispose d’alliés puissants et souvent sous-estimés : les politiques internes de l’organisation.
Le règlement de travail, le code de conduite ou la charte éthique ne sont pas de simples documents administratifs ; ils sont une boussole managériale. Pour vous, managers et dirigeants, savoir vous appuyer sur ces cadres est essentiel pour gérer le conflit au travail de manière juste, cohérente et légitime.
Cet article explore comment ces politiques doivent guider concrètement votre gestion des conflits, en transformant des règles formelles en leviers d’action pour un dialogue social apaisé.
Le règlement de travail, un cadre légal pour guider la gestion du conflit en entreprise
Le règlement de travail est votre première référence. Il fournit un cadre factuel et légal qui dépersonnalise la gestion du conflit en entreprise.
Utiliser le règlement pour objectiver le conflit en entreprise
Lorsque vous gérez un conflit au travail, le règlement vous permet de passer des opinions aux faits.
- Référence aux droits et devoirs : Face à un désaccord sur les horaires, les congés ou une absence, le règlement de travail fournit la règle commune et non négociable. Votre rôle n’est plus d’arbitrer selon votre propre jugement, mais de rappeler et d’appliquer une règle connue de tous.
- Base pour le recadrage : Si un conflit en entreprise découle d’un comportement inapproprié (retards répétés, non-respect des procédures), le règlement vous donne la légitimité pour recadrer le collaborateur en vous basant sur un texte officiel, et non sur une appréciation personnelle.
Guider les décisions disciplinaires liées à un conflit en entreprise
Si un conflit en entreprise mène à une faute, le règlement de travail encadre votre action.
- Garantir l’équité de traitement : Le règlement définit l’échelle des sanctions. En l’appliquant de manière cohérente, vous vous assurez que des fautes similaires reçoivent des sanctions similaires, ce qui est essentiel pour prévenir les accusations de favoritisme, sources de nouveaux conflits au travail.
- Sécuriser vos décisions : En suivant la procédure disciplinaire inscrite dans le règlement, vous sécurisez votre décision sur le plan juridique et montrez que votre action n’est pas arbitraire, mais basée sur un cadre formel.
Le code de conduite, une boussole comportementale pour gérer le conflit en entreprise
Le code de conduite va plus loin que la loi ; il définit la « manière de faire » attendue au sein de votre culture d’entreprise. C’est un guide précieux pour gérer le conflit en entreprise relationnel.
Définir les standards de communication et de respect pour guider le dialogue social face au conflit en entreprise
Votre code de conduite doit être votre référence pour la qualité des interactions.
- Fixer les « règles du jeu » relationnelles : Le code peut stipuler l’importance de l’écoute, du respect, de la critique constructive et de la confidentialité. Face à un conflit au travail marqué par l’agressivité ou le dénigrement, vous pouvez vous y référer pour rappeler les comportements attendus.
- Promouvoir un dialogue social de qualité : En faisant du respect une règle formelle, vous disposez d’un levier pour exiger des parties en conflit qu’elles modifient leur manière de communiquer, condition sine qua non à toute résolution.
Servir de référence pour recadrer les comportements inappropriés à l’origine d’un conflit en entreprise
Le code de conduite vous donne la légitimité pour intervenir sur des comportements qui, sans être illégaux, sont nuisibles.
- Gérer les « zones grises » comportementales : Le sarcasme constant, la propagation de rumeurs, le manque de coopération… Ces comportements, sources de conflit en entreprise, sont souvent difficiles à sanctionner. Le code de conduite vous permet de les qualifier d’inadéquats par rapport à la culture d’entreprise et d’exiger un changement.
- Prévenir le harcèlement : Un code de conduite avec une politique de tolérance zéro claire est votre meilleur outil pour intervenir dès les premiers signaux d’un comportement potentiellement harcelant, avant que la situation ne dégénère en un conflit en entreprise aux conséquences légales graves.
La charte éthique, le « pourquoi » qui oriente la résolution du conflit en entreprise
La charte éthique définit les valeurs fondamentales de l’organisation. Elle est votre guide pour les conflits en entreprise les plus profonds.
Aligner les décisions sur les valeurs fondamentales pour résoudre un conflit en entreprise
Lorsque vous devez arbitrer un conflit au travail, la charte éthique vous aide à prendre de la hauteur.
- Un critère de décision supérieur : Face à un dilemme, demandez-vous : « Quelle décision est la plus alignée avec nos valeurs d’intégrité, d’équité, ou de service client ? ». Cela vous donne un cadre de référence qui transcende les intérêts personnels des parties.
- Justifier vos décisions : En expliquant votre arbitrage à la lumière des valeurs de l’entreprise, vous donnez plus de sens et de poids à votre décision, ce qui peut la rendre plus acceptable pour la partie « perdante » du conflit en entreprise.
Guider la gestion des conflits de valeurs, une forme complexe de conflit en entreprise
Lorsqu’un conflit au travail oppose les valeurs personnelles de deux collaborateurs, la charte éthique peut servir de terrain d’entente.
- Identifier les valeurs partagées : La charte peut vous aider à rappeler aux parties qu’au-delà de leurs divergences, elles partagent des valeurs communes en tant que membres de l’organisation.
- Définir les limites de l’acceptable : La charte éthique définit les comportements qui sont en accord avec les valeurs de l’entreprise. Elle vous donne un cadre pour indiquer si un comportement, même motivé par des valeurs personnelles sincères, n’est pas acceptable dans le contexte professionnel, ce qui peut être crucial dans des négociations collectives ou des discussions sur la culture d’entreprise.
Les politiques internes, des guides qui légitiment votre gestion du conflit en entreprise
Les politiques internes ne sont pas des contraintes, mais des ressources managériales qui doivent guider chacune de vos interventions dans un conflit en entreprise. Elles vous permettent de passer d’une gestion subjective et potentiellement arbitraire à une gestion objective, juste et cohérente.
En vous appuyant sur le règlement de travail, le code de conduite et la charte éthique, vous ne vous contentez pas de résoudre un conflit au travail ; vous renforcez la confiance, vous incarnez la culture d’entreprise et vous sécurisez vos décisions.
Pour un manager, savoir utiliser ces documents n’est pas un acte bureaucratique, c’est un acte de leadership qui favorise un dialogue social sain et prévient l’émergence de conflits sociaux en entreprise plus graves.
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