Quels sont les principaux types de conflits au travail ?

Cartographier le paysage du conflit au travail pour s’y mouvoir

Le conflit au travail n’est pas un phénomène monolithique. Il revêt des formes diverses, implique différents acteurs et prend racine dans des causes variées. Pour vous, managers et dirigeants d’entreprise, être capable de distinguer les principaux types de conflit en entreprise est une compétence fondamentale. Cette typologie vous permet non seulement de poser un diagnostic plus précis sur les situations que vous rencontrez, mais aussi d’adapter vos stratégies d’intervention et de prévention. Cet article vous propose une cartographie des formes les plus courantes de conflit au travail, en les classant selon les parties impliquées et la nature même du désaccord.

Classification du conflit au travail selon les parties impliquées

Une première manière de comprendre un conflit au travail est d’identifier qui est impliqué.

Le conflit au travail interpersonnel : quand les individus s’opposent

C’est sans doute la forme la plus immédiatement visible du conflit en entreprise.

• Définition : Il oppose deux ou plusieurs individus au sein de l’organisation.
• Causes fréquentes : Différences de personnalité, de valeurs, de styles de communication, compétition, jalousie, malentendus, historique relationnel difficile.
• Exemple : Deux collègues d’un même service qui ne s’entendent pas et dont les interactions sont constamment tendues, affectant leur collaboration.
• Impacts typiques : Détérioration de l’ambiance dans l’entourage direct, baisse de la collaboration entre les personnes concernées, stress individuel.

Le conflit au travail intragroupe : les tensions au sein d’une même équipe

Ici, le conflit au travail se déroule à l’intérieur des frontières d’une équipe, d’un service ou d’un groupe de travail formel.

• Définition : Il implique plusieurs membres d’une même équipe ou d’un même groupe.
• Causes fréquentes : Désaccords sur les objectifs communs, la répartition des tâches, les méthodes de travail, le leadership au sein du groupe, l’arrivée ou le départ de membres, la formation de sous-groupes (clans).
• Exemple : Une équipe projet divisée sur la stratégie à adopter, avec deux « camps » qui s’affrontent lors des réunions.
• Impacts typiques : Baisse de la performance collective de l’équipe, difficultés à prendre des décisions, démotivation des membres, risque d’implosion du groupe.

Le conflit au travail intergroupe : la rivalité entre différentes entités

Le conflit en entreprise dépasse ici le cadre d’une seule équipe pour opposer différentes entités de l’organisation.

• Définition : Il oppose deux ou plusieurs équipes, départements, services, ou catégories de personnel (ex: « les commerciaux » vs « la production », « le siège » vs « les agences »).
• Causes fréquentes : Compétition pour des ressources limitées (budget, personnel), objectifs divergents ou contradictoires entre services, mauvaise coordination, stéréotypes intergroupes (« eux » vs « nous »), problèmes de communication inter-services.
• Exemple : Le service marketing et le service commercial qui se rejettent mutuellement la responsabilité de résultats de vente décevants.
• Impacts typiques : Dysfonctionnements organisationnels, perte d’efficacité globale, mauvaise circulation de l’information, duplication des efforts, climat de méfiance généralisé.

Classification du conflit au travail selon sa nature ou sa source

Une autre approche, complémentaire, consiste à analyser la nature même du désaccord à l’origine du conflit au travail.

Le conflit au travail de tâche (ou cognitif) : désaccord sur le contenu

Ce type de conflit en entreprise porte sur le travail lui-même.

• Définition : Désaccord portant sur les objectifs du travail, le contenu des tâches, les idées, les opinions ou les interprétations liées au travail à accomplir.
• Exemple : Deux ingénieurs débattant vivement de la meilleure approche technique pour résoudre un problème.
• Potentiel : S’il est bien géré (voir article sur conflit constructif vs destructeur), ce type de conflit au travail peut être bénéfique, stimulant la créativité et améliorant la qualité des décisions. Le risque est qu’il dégénère en conflit relationnel.

Le conflit au travail de processus : désaccord sur la manière de faire

Proche du conflit de tâche, celui-ci se focalise sur les méthodes.

• Définition : Désaccord portant sur la manière dont le travail doit être réalisé, les procédures, la répartition des rôles et responsabilités pour accomplir une tâche, ou la logistique du travail.
• Exemple : Une équipe qui n’arrive pas à se mettre d’accord sur qui doit faire quoi dans un projet commun, ou sur les étapes à suivre pour atteindre l’objectif.
• Potentiel : Peut également être constructif s’il mène à une clarification et une optimisation des processus. Le risque, comme pour le conflit de tâche, est la dérive vers le relationnel si le conflit en entreprise n’est pas géré.

Le conflit au travail relationnel (ou socio-émotionnel) : l’incompatibilité personnelle

Ce type de conflit au travail est centré sur les personnes et leurs interactions.

• Définition : Désaccord découlant d’incompatibilités interpersonnelles, de tensions relationnelles, d’antipathies, de méfiance ou de sentiments négatifs (colère, frustration) entre individus. Il correspond souvent au conflit en entreprise interpersonnel vu précédemment, mais analysé sous l’angle de sa nature.
• Exemple : Deux collègues qui ne s’apprécient pas et dont chaque interaction est marquée par l’hostilité ou l’évitement, indépendamment du sujet de travail abordé.
• Impacts : Ce type de conflit en entreprise est presque toujours destructeur, car il mine la confiance, la communication et le bien-être.

Le conflit au travail d’intérêts : des objectifs divergents

Ici, le conflit au travail naît de la perception que les objectifs ou les gains des uns se font au détriment des autres.

• Définition : Situation où les intérêts (personnels, professionnels, financiers) de deux ou plusieurs parties sont perçus comme incompatibles ou concurrents.
• Exemple : Deux managers en compétition pour une promotion unique ; un commercial dont la prime dépend de critères qui pénalisent le travail d’un collègue de la production.
• Gestion : Nécessite souvent des mécanismes de négociation, de compromis ou l’intervention d’une tierce partie pour trouver un équilibre ou redéfinir les règles du jeu afin de résoudre ce conflit en entreprise.

Le conflit au travail de valeurs : des principes fondamentaux en opposition

Ce type de conflit au travail est souvent profond et difficile à résoudre car il touche aux convictions intimes.

• Définition : Désaccord portant sur les valeurs fondamentales, les croyances éthiques, les principes moraux ou les normes culturelles.
• Exemple : Un employé dont les valeurs écologiques personnelles entrent en conflit en entreprise avec certaines pratiques de l’entreprise qu’il juge peu respectueuses de l’environnement ; un désaccord profond sur ce qui est considéré comme « juste » ou « injuste » dans une décision managériale.
• Complexité : Ces conflits au travail sont complexes car les valeurs sont difficilement négociables. La résolution passe souvent par la reconnaissance mutuelle des valeurs de chacun et la recherche d’accommodements raisonnables, ou parfois par une séparation si l’incompatibilité est trop grande.

Le conflit au travail organisationnel ou structurel : quand le système est en cause

Ce type de conflit au travail découle de la manière dont l’entreprise est organisée et fonctionne.

• Définition : Désaccord généré par la structure organisationnelle, les politiques internes, les procédures, la répartition du pouvoir, ou la culture d’entreprise.
• Exemple : Des équipes constamment en conflit en entreprise en raison d’objectifs contradictoires fixés par la direction ; une politique de rémunération perçue comme inéquitable qui crée des tensions généralisées.
• Résolution : Implique souvent des changements au niveau organisationnel (clarification des rôles, révision des processus, ajustement des politiques RH, évolution culturelle) pour traiter la racine du conflit au travail.

Utiliser la typologie pour un diagnostic affiné du conflit au travail

Identifier le type de conflit au travail auquel vous êtes confronté est une étape essentielle mais rarement suffisante. Un conflit en entreprise est souvent multidimensionnel : un conflit interpersonnel (relationnel) peut masquer un conflit d’intérêts sous-jacent ou être exacerbé par une mauvaise définition des rôles (structurel). Pour vous, managers et dirigeants, l’enjeu est d’utiliser cette typologie comme une grille d’analyse pour décortiquer la situation, comprendre ses différentes facettes et identifier les leviers d’action les plus pertinents. Un diagnostic précis de la nature et des parties impliquées dans le conflit au travail est le prérequis indispensable à une intervention réussie et à la mise en place de mesures préventives durables.

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