| Après quatre décennies de pratique du dialogue social en Belgique, tant comme permanent syndical que comme médiateur agréé ou facilitateur en relations sociales, un constat persiste : le référendum en entreprise est trop souvent mobilisé comme un outil tactique de sortie de crise, alors qu’il révèle surtout une fragilité structurelle de l’architecture de concertation sociale. |
Le référendum en entreprise en Belgique : un outil atypique dans le paysage social
En Belgique, le référendum en entreprise correspond à une consultation directe des salariés sur un projet d’accord collectif ou sur une question en cours de négociation.
Il ne constitue pas un mécanisme institutionnalisé comparable aux élections sociales (CE, CPPT). Son encadrement juridique reste limité et hétérogène.
Il relève principalement :
- d’un accord entre partenaires sociaux,
- d’usages sectoriels,
- ou d’une initiative syndicale ponctuelle.
Cette absence d’ossature légale précise explique son ambivalence :
- outil d’objectivation lorsqu’il est concerté,
- instrument de tension lorsqu’il est utilisé comme levier de contournement.
Référendum et mandat syndical : clarification ou mise sous pression ?
Dans une négociation collective, le délégué syndical agit sur la base d’un mandat syndical. Ce mandat repose sur un aller-retour permanent entre la base et les négociateurs.
La séquence classique est connue :
information → fixation du mandat → négociation → retour vers les mandants → validation ou ajustement.
Dans cette logique, le référendum peut consolider la légitimité d’un accord collectif.
Il ne se substitue ni au délégué syndical ni à la négociation elle-même.
Il agit comme un mécanisme de vérification politique et sociale.
En revanche, lorsque l’employeur recourt à une consultation directe des salariés sans concertation préalable, la perception change radicalement. Le vote devient alors :
- soit un acte de défiance à l’égard du mandat syndical,
- soit un signal de rupture dans la concertation sociale,
- soit une tentative de recomposition du rapport de force.
Dans ce contexte, le blocage syndical par référendum est presque mécanique.
Dans quelles configurations le référendum peut-il être stratégique ?
L’expérience de terrain montre que le référendum n’est pertinent que dans des circonstances précises.
Blocage technique sur un compromis avancé
Lorsque la négociation a produit un projet équilibré mais que les représentants doutent de son acceptabilité, un vote anonyme des travailleurs peut lever l’incertitude. Il joue alors un rôle d’objectivation.
Accord à fort impact organisationnel
Réorganisation, flexibilité, transformation digitale, modification du temps de travail : plus l’impact est concret, plus la validation collective renforce la légitimité de mise en œuvre.
Situation à éviter : le contournement
Lorsqu’un référendum est organisé pour « passer au-dessus » d’une délégation syndicale opposée au projet, le mécanisme change de nature.
Il ne clarifie plus. Il fracture.
Dans la pratique belge, ce type d’initiative entraîne presque toujours une polarisation, une radicalisation des discours et, à moyen terme, une dégradation durable du climat social.
🔎 Grille stratégique d’aide à la décision
Recourir à un référendum… ou stabiliser d’abord l’architecture ?
Avant toute consultation directe des salariés, trois variables structurantes méritent d’être évaluées.
1️⃣ La maturité de votre architecture sociale
Une architecture structurée transforme le référendum en outil d’éclairage.
Une architecture fragile en fait un amplificateur de tensions.
Lorsque les rôles sont clairement définis, que la distinction entre informer / consulter / négocier est maîtrisée et que les mandats sont explicites, le référendum peut jouer un rôle d’éclairage ponctuel sans déstabiliser l’équilibre interne.
En revanche, lorsque la méthode dépend essentiellement de certaines personnalités, le résultat du vote devient imprévisible et très sensible au climat relationnel.
Enfin, lorsque les rôles sont flous, que les désaccords se personnalisent et que la communication est fragmentée, le référendum agit rarement comme un levier : il cristallise les tensions préexistantes.
2️⃣ La nature réelle du blocage
Tous les blocages ne relèvent pas de la même logique.
Lorsque le désaccord porte sur des paramètres objectivables (chiffres, hypothèses économiques, organisation concrète), une consultation peut clarifier les marges d’acceptabilité.
En revanche, lorsqu’il s’agit d’un enjeu de leadership syndical interne ou d’un conflit d’autorité implicite (« qui décide réellement ici ? »), le vote devient rarement une solution : il transforme un désaccord technique en affrontement symbolique.
Enfin, lorsque la défiance s’est installée, le problème n’est plus le contenu du projet mais la qualité de la relation. Dans ce cas, aucun bulletin ne répare la confiance.
3️⃣ Le rapport de légitimité des acteurs
Le référendum est aussi un révélateur de légitimité.
Lorsque les délégués disposent d’un mandat solide et reconnu, le vote peut consolider l’accord et renforcer leur crédibilité.
À l’inverse, si leur légitimité interne est fragilisée, la consultation peut exposer publiquement cette fragilité et provoquer une fracture durable.
De la même manière, une direction perçue comme distante ou peu crédible risque de voir le résultat instrumentalisé contre elle.
Seule une situation de leadership partagé et assumé permet au référendum de jouer un rôle stabilisateur.
Lecture croisée : quand le risque devient structurel
Le risque devient structurel lorsque plusieurs fragilités se cumulent : architecture sociale instable, blocage identitaire latent, mandat syndical contesté, et tension sociale déjà élevée.
Dans cette configuration, le vote ne débloque rien ; il fixe les lignes de fracture et rend le retour en arrière plus difficile.
Lecture décisionnelle : outil d’éclairage ou catalyseur de crise ?
Le référendum est un instrument de gouvernance interne.
Il mesure à la fois l’adhésion opérationnelle, la solidité des leaderships et la capacité réelle de transformation de l’entreprise.
Il impacte directement la capacité d’exécution :
- la capacité de transformation de l’entreprise,
- la vitesse de mise en œuvre des décisions,
- la stabilité du climat social à moyen terme,
- l’attractivité employeur et la réputation interne.
👉 Un référendum est un acte de gouvernance.
Il ne se contente pas de trancher un désaccord : il reconfigure les équilibres internes, expose les lignes de fracture et redistribue les légitimités.
Un résultat majoritaire peut masquer des zones de fragilité stratégique. La lecture qualitative du vote importe autant que le pourcentage affiché.
Conditions de robustesse : les invariants techniques
Un référendum crédible suppose : concertation préalable sur le principe, question neutre juridiquement sécurisée, vote secret incontestable, organisation conjointe du processus, seuils définis en amont et communication transparente.
Ces garanties techniques ne sont efficaces que si la relation entre les acteurs est encore fonctionnelle. À défaut, la technique ne compense pas la défiance.
En l’absence de ces garanties, le résultat sera contesté — même validé.
Le référendum n’est pas une opération logistique. C’est un acte politique interne.
💡 Conseil du médiateur
J’ai souvent vu une direction persuadée que « le personnel suivra » organiser un vote rapide pour sortir d’un blocage. Le projet est validé. Mais la délégation syndicale se sent délégitimée. Les réunions suivantes deviennent plus rigides. La coopération informelle disparaît.
À l’inverse, dans une PME industrielle, un référendum co-construit a rejeté un projet pourtant soutenu par la direction. Ce refus a permis d’ajuster le dispositif avant signature. L’accord final a été mieux appliqué, avec un engagement supérieur.
Un référendum bien mené peut retarder la décision… pour sécuriser son exécution.
Le véritable enjeu : l’architecture sociale
La question stratégique n’est pas : « Faut-il un référendum ? »
👉 Un référendum mal positionné ne résout pas un conflit ; il en modifie la structure de pouvoir.
La question est : Votre architecture de concertation sociale permet-elle d’absorber les désaccords sans rupture ?
Dans une organisation disposant d’une architecture sociale robuste, le recours au référendum devient une exception stratégique, non un outil de gestion ordinaire.
Une gouvernance sociale structurée permet :
- d’absorber les désaccords sans rupture,
- de maintenir la continuité opérationnelle,
- de préserver la crédibilité de la ligne hiérarchique,
- d’éviter les cycles d’usure décisionnelle.
À l’inverse, lorsque les rôles sont flous et les processus mal définis, le référendum devient un symptôme de fragilité de gouvernance.
Il ne compense pas une architecture absente. Il en révèle les failles.
Clé de lecture pour décideurs
Le référendum entreprise Belgique est un outil puissant mais ambivalent.
Utilisé avec discernement, il renforce la légitimité d’un accord collectif, objectivise un désaccord et sécurise la mise en œuvre.
Utilisé comme outil de contournement, il fragilise le mandat syndical, recompose le rapport de force et détériore durablement le climat social.
Un référendum ne crée pas la confiance ; il en mesure la solidité. Il agit comme un stress test de gouvernance.
FAQ – Référendum : outil d’éclairage ou catalyseur de crise
Le référendum en entreprise est-il légal en Belgique et comment est-il encadré ?
En Belgique, le référendum en entreprise est une consultation directe des salariés sur un projet ou une question de négociation. Il n’est pas un mécanisme institutionnalisé comme les élections sociales (CE, CPPT) : son encadrement juridique est limité et hétérogène et repose surtout sur un accord entre partenaires sociaux, des usages sectoriels ou une initiative syndicale.
Quand un référendum en entreprise aide-t-il réellement à débloquer une négociation ?
Un référendum devient utile quand il sert d’outil d’objectivation : par exemple en cas de blocage technique sur un compromis avancé, ou pour un accord à fort impact organisationnel (temps de travail, flexibilité, réorganisation). Il consolide alors la légitimité d’un accord collectif sans se substituer à la négociation ni au mandat syndical.
Pourquoi un référendum peut-il aggraver le conflit avec les délégués syndicaux ?
Le risque majeur apparaît quand le référendum est perçu comme un levier de contournement : la consultation directe sans concertation devient un acte de défiance, une rupture de concertation et une recomposition du rapport de force. Dans une architecture sociale fragile (rôles flous, défiance, désaccords personnalisés), le vote agit comme un catalyseur de crise plutôt que comme une solution.
🎯 Avant le référendum : sécuriser l’architecture
⚠️ Face à un blocage syndical, le véritable risque n’est pas l’absence de vote. Le risque est d’utiliser le référendum comme substitut à une architecture sociale insuffisamment structurée.
🧭 Avant toute consultation directe, objectiver la solidité de votre architecture sociale évite qu’un vote ne transforme une difficulté ponctuelle en fracture durable. J’interviens via un audit d’architecture sociale et, lorsque nécessaire, une ingénierie sociale ciblée pour sécuriser le cadre décisionnel avant toute consultation directe.
🤝 Un échange exploratoire permet souvent de déterminer si la situation relève d’un ajustement tactique… ou d’un enjeu structurel plus profond.
| Les informations reprises dans cet article sont fondées sur le droit belge en vigueur et la jurisprudence disponible au moment de la rédaction. Chaque situation doit faire l’objet d’une analyse spécifique tenant compte du statut exact du travailleur, du cadre conventionnel applicable et du contexte factuel. |
