Grève

Certains secteurs d’activités prévoient une ou plusieurs procédures – imposées ou conseillées –en matière de conflits collectifs et notamment en termes de processus de conciliation préalable, de préavis ou encore de service minimal.

Dans la pratique, même lorsqu’il existe des règles de ce type, celles-ci sont appliquées en entreprise de façon tout à fait variable et, sauf exception particulière, il n’existe pas de système qui sanctionne le non-respect de ces processus. La façon dont ceux-ci sont mis en œuvre est liée pour l’essentiel aux éléments du contexte spécifique, à la culture du secteur ou locale, à la qualité du dialogue entre les interlocuteurs et enfin, aux personnalités en présence tant du côté de l’entreprise que de l’organisation syndicale.

Concrètement, sur le terrain, une grève peut être annoncée et débuter à tout moment.

Selon les secteurs et la taille de l’entreprise, il peut exister différents lieux de concertation tels que la délégation syndicale, le comité de prévention et de protection au travail (CPPT), le conseil d’entreprise (CE) ou encore au sein de la commission paritaire.

De plus, certains secteurs ont parfois créé des instances spécifiques régionales voire sous régionales.

Les voies de la concertation – formelles et informelles – n’ont pour seules limites que celles de la bonne volonté et de la créativité des interlocuteurs.

Quel que soit le moment, l’organe, le processus – formel ou informel -, toutes les voies de la concertation ont échoué lorsqu’une des parties a décidé de mettre un terme au dialogue et/ou de privilégier « l’action » à la négociation, ce qui peut être le fait tant de représentants du personnel que de représentants de l’entreprise.

Abstraction faite des mouvements soudains à caractère émotionnel (ex. débrayage des conducteurs du TEC suite à une agression) sont visées ici les situations conflictuelles encadrées par les représentants des organisations syndicales.

Dans la majorité des cas, il est d’usage – mais pas impératif – de procéder à une consultation du personnel concerné avant de lancer une action de grève régulière voire sauvage.

En l’absence de normes conventionnelles, les délégués syndicaux sonderont formellement (referendum) ou informellement la base en vue de s’assurer que l’appel à la mobilisation sera suivi d’effet, à peine de perdre la face. Généralement, ils agiront de concert avec les permanents syndicaux qui devront, en cas de grève, la faire reconnaître par leurs instances.

En substance, il peut être considéré que les actions de grève ne seront lancées que si les représentants des travailleurs ont la (quasi) certitude que l’action sera suivie par une majorité de travailleurs.

La grève professionnelle constitue en général le moyen ultime activé par les travailleurs pour faire pression sur l’employeur parce que leurs revendications quantitatives et/ou qualitatives ne sont pas rencontrées.

L’échec de négociations, ou l’absence de négociation, induit l’affrontement où le rapport de force entre les parties s’exprime pleinement. En effet, quelles que soient les responsabilités de chacune d’elles, le conflit cristallise un déficit en matière de communication et de dialogue réel voire parfois un manque de reconnaissance ou de respect mutuels.

On ne peut passer sous silence que la grève peut aussi être l’expression d’une réaction face à une situation où il n y a pas –ou plus – de marge de manœuvre ou suite à un évènement soudain, brutal et irrévocable qui touche l’entreprise (ex. fermeture).

Force est de constater que la grève constitue un échec car elle cause un préjudice aussi bien à l’employeur qui la subit, qu’au travailleur, qui au lieu de son salaire, touchera une indemnité nettement inférieure à celui-ci.

Une menace de conflit collectif peut constituer un des moyens de pression qui alimente le rapport de force entre les interlocuteurs et fait parfois simplement partie du show, du rituel.

L’attitude à adopter sera déterminée en fonction de la probabilité de passage à l’acte et du contexte spécifique des acteurs en présence. Dans cette situation, l’entreprise pourra difficilement ignorer les conséquences de l’exécution de cette menace sur sa viabilité économique à court, moyen et long terme.

Cette viabilité économique s’évalue bien sûr en termes de conséquences directes du conflit collectif – image, ralentissement ou arrêt du service ou approvisionnement de la clientèle – mais également en termes de conséquences, en général différées, de l’application du contenu des accords conclus, l’exemple type étant ici les coûts directs et indirects induits par exemple par une évolution des conditions de travail ou une hausse salariale, quelle qu’en soit la nature.

Tenant compte de ces éléments, chaque situation fera l’objet d’une réaction spécifique.

La légalité de cette situation doit être examinée au regard du contenu des CCT sectorielles ou de l’entreprise en ce domaine.

Cela étant, quand bien même l’illégalité serait établie, dans ce contexte spécifique – préavis de grève pour le lendemain –sauf à aboutir à une autre issue négociée, il est peu probable que quiconque puisse matériellement s’y opposer.

D’une façon générale, le droit belge reconnaît implicitement la liberté de grève sans cependant avoir créé un droit de grève.

En revanche, sur le plan international, la Charte sociale européenne, ratifiée par la Belgique, doit être considérée comme l’assise du droit de grève dans notre pays dans le respect des conventions collectives conclues en l’espèce. La grève demeure l’expression ultime du rapport de force entre l’employeur et les travailleurs.

La grève reconnue par les organisations syndicales – le contraire étant rarissime – permettra aux grévistes de maintenir leurs droits en matière de sécurité sociale et de percevoir normalement l’indemnité de grève.

Force est de constater que l’employeur est juridiquement et opérationnellement assez démuni face au phénomène de la grève. D’où la nécessité de conduire une politique et un dialogue sociaux – proactifs, ouverts et dynamiques – pour éviter le risque de paralysie de son entreprise. Mieux vaut un accord négocié qu’une grève!

Il faut comprendre cette demande comme un appel de l’appareil syndical à ses délégués, pour défendre une cause, sans qu’il n’y ait nécessairement d’hostilité particulière à l’égard de l’entreprise dont ils font partie.

Les avis divergent sur la suite à donner à cette demande.

Les pragmatiques diront que l’employeur, par opportunisme, peut avoir intérêt à accéder à la demande des délégués et à imputer cette absence sur leur crédit temps; A l’opposé, certains doctrinaires rejetteront la demande, quel qu’en soit le coût.

Une solution de compromis consiste, tout en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, à s’accorder pour imputer l’absence sur les jours de repos compensatoires ou de congés légaux.

En l’espèce, il s’agit d’une procédure judiciaire initiée par un employeur sur simple requête motivée par l’urgence, auprès du président du tribunal de première instance (procédure en référé), c’est à dire sans débat contradictoire.

Sans se prononcer sur le fond du litige, le président est sollicité pour décréter des mesures provisoires et urgentes en vue de garantir ou de rétablir l’exercice de certains droits de l’employeur (ex. droit de propriété, accès à l’entreprise, …) notamment par l’interdiction de piquets de grève.

En cas de recevabilité, l’ordonnance s’accompagne d’astreintes qui pourront être infligées aux contrevenants. La jurisprudence et la doctrine sont divisées sur le sujet selon que l’on accorde une prééminence au droit de grève, au droit du travail ou au droit de propriété.

Cette action en justice vise à ce qu’un juge se prononce, en référé, sur base de la seule argumentation de l’entreprise, sans débat contradictoire. La plupart du temps, elle a pour objectif d’obtenir l’interdiction, assortie d’astreintes, des piquets de grève.

Les organisations syndicales, ainsi privées d’un de leurs principaux moyens d’action lors de mouvements sociaux, perçoivent ces procédures comme des tentatives de limitation du droit de grève.

Cela étant, la grève – et ses composantes – ou la requête unilatérale constituent toutes deux des tentatives d’amélioration de la position d’une catégorie d’intervenants dans le conflit, dans le rapport de force qui est en cours.

La requête unilatérale, comme son nom l’indique d’ailleurs, a pour caractéristique de ne donner suite qu’à la position d’une seule catégorie d’intervenants et le cas échéant, d’aboutir à une décision qui s’impose aux autres, en dehors de toute concertation, mettant ainsi à mal, parfois pour longtemps, ce processus qui est pourtant indispensable au fonctionnement de notre système de relations sociales.

Tenant compte de ces conséquences, ce type de procédure ne devrait être entrepris que de façon exceptionnelle, lorsque tous les autres moyens de concertation ont effectivement été tentés.

En vue d’éviter une intervention législative qui envisageait notamment de transférer au Tribunal du travail les litiges en cas de conflits collectifs, les partenaires sociaux ont récupéré la donne. C’est ainsi que le Groupe des Dix qui regroupe les chefs de file des organisations professionnelles intersectorielles a conclu le 18 février 2002 un protocole en matière de règlement de conflits collectifs.

En substance, ce protocole réaffirme la valeur ajoutée de la concertation à tous les niveaux, et de la paix sociale, propres au modèle social belge. Du côté patronal, il est recommandé d’éviter le recours à des procédures judiciaires aussi longtemps que tous les moyens de concertation n’auront pas été épuisés. En contrepartie, il est notamment demandé aux travailleurs de respecter les procédures de concertation et de conciliation prévues en cas de conflits sociaux.

Dans l’entreprise, des conflits peuvent exister entre organisations syndicales ou entre leurs représentants.

Ces conflits peuvent relever de la simple compétition entre organisations ou porter sur des lectures idéologiques différentes, sur des divergences quant aux positions à défendre ou la manière de les défendre et plus simplement encore, être d’ordre personnel.

D’une façon générale, l’attitude des représentants de l’entreprise à l’égard de représentants du personnel ou d’une organisation syndicale n’est pas neutre. En effet, toute atteinte ou privilège, l’opposition de principe mais aussi la complaisance ou la coopération extrêmes, réels ou perçus comme tels, peuvent susciter l’émergence d’éléments contestataires, un durcissement des positions, une surenchère et ce, dans le chef des personnes concernées ou de leurs concurrents.

Pour limiter au maximum ces risques, et spécialement lorsqu’il y a conflit entre les organisations syndicales, il convient de veiller – comme en tout temps – au respect des droits et devoirs réciproques mais aussi de conserver une attitude neutre par rapport aux problèmes qui ne concernent pas l’entreprise.

Un chef d’entreprise, qui licencie des travailleurs parce qu’ils ont participé à une grève même sauvage, s’expose – en dehors de la réplique syndicale – à être assigné devant les juridictions du travail par lesdits travailleurs. Dans ce cas, le licenciement risque d’être qualifié d’abusif à moins que les circonstances ne montrent que les travailleurs ont commis des actes de violence et ou de détérioration du matériel susceptibles d’ailleurs d’être sanctionnés pénalement.

Une grève sauvage est le fait de travailleurs qui arrêtent spontanément les activités (de production ou de service), au mépris des procédures préalables (de conciliation, négociation, préavis) et en dehors de toute consigne de l’appareil syndical. Ce n’est pas, en soi, un acte illicite et, dans la majorité des situations, les organisations syndicales reconnaitront in fine l’action en tant que telle, notamment en versant à leurs affiliés l’indemnité de grève.

Pour être complet, la grève régulière est une action qui répond aux critères suivants: respect des procédures conventionnelles et/ou d’une clause de paix sociale lorsqu’elles existent, ainsi que la reconnaissance de la grève par une organisation syndicale représentative.

La grève irrégulière correspond à la situation où les deux premiers critères cités ci-avant ne sont pas respectés.

Enfin, en l’absence d’un événement particulier qui peut parfois expliquer une réaction émotionnelle (par exemple, l’agression d’un collègue de travail par un client dans les transports en commun), la grève sauvage constitue très souvent le symptôme d’une situation ou les problèmes ne sont entendus et/ou gérés ni par les représentants de l’entreprise, ni par les représentants du personnel.

En substance, la grève peut se définir comme étant la cessation collective, concertée, volontaire et temporaire du travail par un groupe important de travailleurs en vue de faire pression sur un ou plusieurs employeur(s) ou sur des tiers (ex. gouvernement); les travailleurs espèrent ainsi obtenir par le rapport de force un résultat escompté.

En dehors du droit social international, la législation belge a reconnu indirectement le droit de grève qui n’est d’ailleurs plus contesté dans notre cadre juridique actuel. La déclinaison du concept selon la nature de la grève (professionnelle, politique ou de solidarité) ou selon leur mode de déclenchement (sauvage, régulière ou irrégulière) devient obsolète à la lumière de la jurisprudence et de la doctrine.

En revanche, en fonction des méthodes utilisées (violence, destruction, …) et en des circonstances spécifiques, les participants s’exposent à des sanctions civiles (ex. licenciement) voire pénales.

Depuis 1921, l’article 310 du Code pénal permettant de poursuivre les meneurs de grève est supprimé et la grève est devenue licite dans le secteur privé.

Par ailleurs, la Charte sociale européenne et le pacte de l’ONU sur les droits économiques, sociaux et culturels – introduits dans le droit belge – affirment en termes généraux le droit de grève.

A l’exception des militaires ou de grèves jugées abusives (motifs futiles, grèves accompagnées de faits comme la violence ou la déprédation, etc.), la participation à une grève, y compris l’organisation de piquets de grève, n’est pas un acte répréhensible.

Pour autant que de besoin, il faut se rappeler que le droit de grève n’a pas un caractère absolu et ne peut s’exercer que dans certaines limites.

Il en résulte que l’employeur a tout intérêt à examiner factuellement et objectivement l’exercice du droit de grève dans le chef des grévistes; il devra le replacer dans son contexte, sans occulter ses responsabilités voire ses fautes éventuelles. En guise d’orientation, la jurisprudence a considéré que les comportements suivants ne sont pas couverts par le droit de grève:

• une grève dont l’impact est disproportionné par rapport à l’objectif;
• un mouvement qui s’accompagne de dégradations, destructions, vols ou voies de
  fait;
• une grève dont la finalité vise à nuire gravement et porte préjudice à l’entreprise.

Dans son intérêt, l’employeur qui envisagerait de renvoyer un ou plusieurs travailleur(s) gréviste(s) devrait faire preuve de la plus grande circonspection en la matière et, dans tous les cas, prendre avis auprès d’un expert, ce d’autant plus s’il compte procéder à un licenciement pour faute grave.

Chaque situation de ce type est spécifique tant en ce qui concerne les motifs qui ont conduit à l’occupation d’entreprise que les caractéristiques individuelles et ou collectives des interlocuteurs en présence.

Néanmoins, les mesures suivantes constituent les premiers réflexes indispensables:

• mettre en place et organiser matériellement une cellule de crise à laquelle participeront les experts internes ou externes pertinents (juristes, techniciens, etc.);
• examiner toutes les questions relatives à la mise en sécurité des personnes, des installations, des biens matériels et immatériels;
• inventorier et gérer les moyens d’information et de communication dont les médias, l’internet, etc.;
• assurer les relations avec l’encadrement, les non-grévistes, les grévistes, les structures de l’entreprise et l’ensemble de ses partenaires;
• rechercher des solutions de remplacement dans tous les domaines où cela est possible et nécessaire.

Outre ces réactions de base, il est impératif de rétablir et/ou d’entretenir la communication entre toutes les parties.

Le lock-out consiste à ce qu’un ou plusieurs employeurs décident, intentionnellement et temporairement, de ne plus faire travailler un ou plusieurs groupes de travailleurs en vue de les priver de rémunération et d’exercer ainsi une pression sur eux ou le cas échéant sur des tiers.

Le parallélisme, notamment sur le plan juridique, avec la grève ne peut ici être nié. La cour de cassation a cependant donné une portée plus restrictive au lock-out qu’à la grève. En d’autres termes, le lock-out ne peut être décidé qu’en cas de force majeure ou pour des manquements conséquents aux obligations contractuelles des travailleurs (exception d’inexécution).

Cette «arme» faisant partie de la stratégie patronale est devenue au fil du temps désuète notamment en raison de son insécurité juridique (risque de devoir payer des dommages et intérêts) et de l’émergence de la procédure en référé (requête unilatérale).

L’indemnité de grève est payée par l’organisation syndicale à laquelle la personne est affiliée.

Le montant varie en fonction de la durée de la grève et est actuellement – par semaine – de 150€ à partir du 1er jour de grève, 175€ à la 2ème semaine, 207,5€ à la 5ème et 227,5€ à partir de la 9ème semaine (05/2017).

Ces montants s’appliquent aux affiliés d’une majorité de centrales et sont payés aux personnes qui sont syndiquées depuis plus de 6 mois, occupées à temps plein et au prorata du nombre de jours de grève.

Il semble que dans certaines circonstances particulières, les organisations syndicales – de façon isolée ou en se concertant – majorent ces montants.

Les journées de grève – reconnues par au moins un syndicat représenté au Conseil National du Travail (CNT) – sont assimilées à des journées de travail pour le calcul du pécule de vacances et pour la détermination du nombre de journées de vacances.

Le fait de bloquer, par exemple l‘entrée de l’entreprise, en vue d’empêcher les travailleurs non-grévistes d’y pénétrer, ne tombe pas sous une réglementation particulière.

Du côté patronal, il sera argué que la symétrie entre droit de grève et droit au travail est rompue. Les organisations syndicales rétorqueront que les piquets de grève font partie de l’exercice normal du droit de grève.

La jurisprudence reflète cette fracture entre les acteurs. Les uns considèrent qu’empêcher par des moyens humains et/ou matériels l’accès à l’entreprise peut constituer un exercice anormal du droit de grève et portent dès lors atteinte aux droits civils de l’employeur. D’autres, par contre, estiment que dans certaines limites (absence de voies de fait) les piquets de grève peuvent être tolérés et ne sont dès lors pas constitutifs d’un exercice anormal du droit de grève.

En ce qui concerne les faits de grève, l’astreinte accompagne fréquemment des décisions judiciaires qui – dans leur grande majorité – portent sur l’expulsion d’occupants ou la levée des « piquets ».

L’astreinte est une condamnation au paiement d’une somme d’argent en cas de non-respect de la décision judiciaire intervenue. Il s’agit d’une amende imposée à la personne – représentant syndical ou non – et doit donc être payée à titre individuel.

Cette issue est rare parce que:

• l’action s’arrête très souvent une fois l’ordonnance signifiée;
• l’ordonnance est rarement exécutée par l’entreprise;
• dans les situations exceptionnelles de poursuite des faits et d’exécution de l’ordonnance, il n’est pas exclu que les organisations syndicales assument la prise en charge des astreintes.

Sans qu’il n’existe de normes en la matière, leur montant est généralement très important et, selon la jurisprudence, varie de 250€ par personne par jour à … 12.500€ par personne et par infraction!

La menace d’exécution de sanctions de ce type a – la plupart du temps – pour effet de paralyser la grève quasi-immédiatement.

La grève n’autorise ni la destruction, ni le sabotage du matériel de l’entreprise ou de tiers.

En cas de dérapage, il convient de rappeler ce principe et, au besoin, de recourir aux forces de l’ordre.

Si malgré ces initiatives, des dégradations ont lieu, le constat par l’autorité adéquate de celles-ci et de l’identité des personnes qui les occasionnent permettra d’en demander réparation en justice.

Au terme d’un conflit, il est cependant fréquent que l’accord final entre les parties comporte un engagement à ne pas recourir à ce type de procédure.

Nonobstant la reconnaissance par le patronat du droit de grève, des polémiques surgissent sporadiquement quant à l’articulation du droit de grève avec le droit au travail.

En effet, certains conflits collectifs d’envergure, médiatisés, attisent les esprits quant au constat que les non-grévistes demeurent dans l’incapacité d’aller travailler (piquets de grève) et que les forces de l’ordre demeurent passives (sauf voies de fait).

En l’espèce, si on accorde une égale valeur aux deux droits qui se télescopent, il ne peut être nié que les non-grévistes sont entraînés dans un conflit collectif contre leur volonté et subissent à ce moment-là une perte salariale.

Cela étant, ils bénéficieront également des avantages qui auront, le cas échéant, été obtenu suite à l’action de grève.

En résumé, toute action individuelle ou collective qui ne contrevient ni à une disposition légale (civile ou pénale), ni à une norme sectorielle conventionnelle (ex. sauvegarde de l’outil ou service minimum) ne peut être qualifiée d’illicite.

Régulièrement, des usagers des transports en commun – publics ou privés (ex. transport aérien) – sont bloqués par une grève sauvage et ont le sentiment d’être pris en otage par les grévistes.

Théoriquement, même s’il a subi un préjudice qu’il ne faut pas sous-estimer, l’usager n’a malheureusement que peu de moyens pour réclamer un dédommagement aux grévistes. Comment d’abord les identifier? Assigner les syndicats ne peut être envisagé car ils n’ont pas la personnalité juridique.

Une action contre leur employeur s’avère également très hasardeuse dans la mesure où celui-ci invoquera la force majeure.

Nonobstant ce qui précède, une action a été entamée, il y a quelques années, à l’initiative d’un avocat bloqué avec des milliers de passagers (en 2007, 26000 passagers) à l’aéroport de Zaventem consécutivement à une grève sauvage du service des pompiers du site. Cette action est toujours en cours (05/2017) et c’est avec intérêt que l’on prendra connaissance du jugement qui sera rendu en l’espèce.

En l’absence de voie(s) de fait, il n y a pas da faute et donc, pas de sanction juridique ou en matière de contrat de travail.

Les prestations qui ne sont pas effectuées ne sont pas, en principe, rémunérées.

Cela étant, certains fonds de sécurité d’existence conditionnent l’intégralité du paiement de certaines primes à l’absence de grève.

Au terme d’une action de grève, il est courant de voir émerger la revendication du paiement des salaires de cette période par l’employeur.

S’il convient en premier lieu d’objectiver la responsabilité éventuelle de l’entreprise dans ce qui est à l’origine du mouvement du personnel, il est tout aussi impératif d’envisager l’impact que pourrait avoir une telle sortie de conflit sur les relations futures.

Sauf impair manifeste de la part de la direction ou de la hiérarchie, sous peine d’encourager la récidive, il est préférable de s’en tenir au principe des 4 P – pas presté, pas payé (Robert Wauters) – et ce, y compris pour les représentants du personnel.

Pour autant que de besoin, précisons que la situation envisagée en l’espèce se rapporte à une grève sauvage ou spontanée sans un respect quelconque d’avertissement ou de préavis.

Les entreprises ayant un bon climat social – c’est-à-dire où la communication, le dialogue, le respect réciproque, la transparence font partie des valeurs de l’entreprise et sont concrétisées – ne devraient normalement pas être confrontées à ce type de situation.

Concrètement, il conviendra après avoir établi un diagnostic le plus objectivement possible de renouer le dialogue – directement ou via un tiers – avec les permanents syndicaux concernés. S’il appert à l’examen factuel que les délégués ou certains d’entre eux ont agi intempestivement et sans raison objective, il conviendra de stigmatiser cette attitude par écrit.

L’application d’une sanction prévue par le règlement de travail (blâme, mise à pied, …) ne pourrait être envisagée que si le dossier patronal ne présente aucune faille. La prudence et le discernement s’imposent en tout état de cause en vue notamment de ne pas réactiver le mouvement.